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Avocat au Barreau d'AVIGNON
Le droit social ...
... vu par le chef d'entreprise
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Il serait bien prétentieux de donner une vue exhaustive du droit social applicable au sein de l'entreprise, en quelques lignes, ou en quelques pages.

Il faudra se limiter à quelques notions essentielles, et consulter un Avocat qui vous éclairera de manière précise en fonction de la difficulté rencontrée...

Proposer un CDI ou un CDD ?
Il faut savoir en particulier que le recours au CDD n'est possible que dans un nombre limité de cas, et principalement :
- le remplacement temporaire d'un salarié absent,
- un surcroît exceptionnel d'activité,
- l'exécution de travaux temporaires par nature.

Rédiger un contrat de travail clair et complet.
Il est important en particulier de bien faire mention dans le contrat de travail des tâches exactes et des responsabilités qui seront confiées au salarié, de connaître de manière précise les horaires de travail, le montant du salaire proposé, ainsi que les avantages venant éventuellement en complément de la rémunération, également de faire mention du règlement intérieur applicable au sein de l'entreprise.

Bien connaître la Convention collective applicable à l'entreprise.
De manière très légitime, les salariés de l'entreprise prennent connaissance de la Convention collective qui leur est applicable. Il est donc essentiel que le chef d'entreprise connaisse lui aussi, parfaitement, le contenu de la Convention collective en vigueur, et de ses mises à jour, afin de pouvoir la mettre en application de manière loyale et complète.

Rédiger un Règlement intérieur dans l'entreprise.
C'est en particulier vers ce document que l'on se tournera quand surviendra une difficulté. Ce document doit être connu des salariés, et il est même judicieux qu'ils en signent une copie lors de leur entrée dans l'entreprise, également à chaque modification ultérieure.

Les différents modes de rupture du contrat de travail.
La rupture du contrat peut s'opérer selon cinq modes principaux :
- la démission, qui doit être claire et non équivoque, et autant que possible, adressée par lettre recommandée à l'employeur, en évitant au contraire une lettre de démission remise en main propre,
- le licenciement, en sachant qu'en cas de contestation devant le Conseil de Prud'hommes, la lettre de licenciement fixe le cadre du débat, et ainsi, qu'elle doit être rédigée avec une attention extrême, et de préférence en prenant l'avis d'un Avocat,
- la rupture conventionnelle, si l'employeur et le salarié se mettent d'accord sur les modalités de la rupture, et en particulier sur l'indemnité susceptible d'être versée au salarié,
- la résiliation judiciaire, décidée par le Conseil de Prud'hommes, étant précisé que cette situation s'applique souvent en cas de rupture d'un contrat d'apprentissage
- également la redoutable "prise d'acte", sorte de "quitte ou double", puisqu'il appartiendra au Conseil de Prud'hommes, au cas par cas, de juger si cette rupture s'analyse comme une démission, ou comme un licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse...

Les instances représentatives du personnel.
Au delà de certains seuils, le chef d'entreprise aura pour interlocuteurs (pour ne citer que les principaux !) :
- les délégués du personnel, (à partir de 11 salariés),
- les membres du Comité d'entreprise (à partir de 50 salariés),
- les membres du Comité d'Hygiène, de Sécurité et des Conditions de travail (CHSCT) (à partir de 50 salariés).
Le chef d'entreprise sera tenu de répondre favorablement aux demandes d'organisation des élections de ces instances, lorsque les conditions, en particulier celles relatives aux effectifs de l'entreprise, sont réunies.